21世纪把握人才、抓住未来 - 商学院大百科专访同济-曼海姆双学位EMBA项目Vladimir Pucik教授

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21世纪把握人才、抓住未来 - 商学院大百科专访同济-曼海姆双学位EMBA项目Vladimir Pucik教授
同济大学-曼海姆商学院双学位EMBA人力资源管理课程教授。同时兼任中欧国际工商学院客座教授,曾任瑞士洛桑IMD商学院MBA/EMBA人力资源管理和战略教授。Pucik教授的研究领域和专业兴趣如下:大型组织的全球化进程、竞争战略、跨国并购与战略联盟、国际人力资源管理(以中国、日本和中东欧为重点)等。

Vladimir Pucik

同济大学-曼海姆商学院双学位EMBA人力资源管理课程教授

“有关21世纪人才的探讨已经成为一种趋势,时代在改变,所以现在无论走到哪里,都有一个非常强烈的梳理的概念,去解释成功的公司究竟花了多少精力在管理和激励人才上。如何吸引正确的人才,如何发展、如何激励他们。这是一个世界性的挑战,能够更好地面对这个挑战的公司往往表现得更好。”

- 同济-曼海姆双学位EMBA 项目Vladimir Pucik教授

 

       

      人力资源管理,或者说人才问题,对于任何行业的任何经理来说都是最基本的问题。我的预期并不是教授人力资源的技巧给人力资源专员,而是试图指导来自不同行业的、负责团队管理的经理人去吸引人才、发展人才、刺激人才,这是总经理所面对的问题。就像说起商业策略或者是金融之类的话题,每个经理人都需要懂一点金融,金融是一个基本话题,人力资源管理也是。

 

      我的学生并非来自人力资源的专业领域,从某种程度上来说,同济-曼海姆EMBA项目是非常独特的,它增强了欧洲和中国之间的沟通,特别是德国和中国之间的交流。我们的项目中包含了许多拥有非常有趣的背景的学员,很多学生来自制造业或者是高科技行业,这促进了课堂上的交流和探讨,因为这些学员都有很强的功能性知识,所以课堂讨论的质量非常高。

 

      在21世纪,我们通常说,“如果我们把握了人才,我们就抓住了未来”,这体现出人力资源在当今的商业世界中有着多么重要的地位。有关21世纪人才的探讨已经成为一种趋势,时代在改变,所以现在无论走到哪里,都有一个非常强烈的梳理的概念,去解释成功的公司究竟花了多少精力在管理和激励人才这方面,如何吸引正确的人才,如何发展他们,如何激励他们。这是一个世界性的挑战,能够更好地面对这个挑战的公司往往表现得更好。我不认为这是一个新话题,也不认为它在未来会有什么改变。

 

人力资源部门的人不受待见?

      人们在日常工作中发现,人事部门的负责人通常不怎么受公司其他员工的欢迎,这是一种偏见。很多经理人认为HR不懂商务;同时,许多HR要和不理解HR能做贡献的经理人一起工作。所以一部分的挑战来自于整个公司能够理解HR工作性质的人很少。所以HR是个多么专业的部门或者说有多专业的功能并不重要,重要的是想想HR能做什么:是否能在管理执行方面有某种功能?是否在计划和运行公司战略时起基本作用?

 

      当我们谈及金融,我们会想到每个经理人都应该对此负责,当他们需要帮助时,财务功能以及金融专业会帮助他们、支持他们,但是金钱的管理责任取决于综合管理的统筹,就像人力资源管理一样,是由综合管理统筹的。人力资源专业也能提供支持和帮助,这和财务、金融对公司的贡献有着异曲同工之处。

 

      人力资源管理需要和公司战略相结合,也需要和你拥有的人才、如何发展他们的能力,如何激发他们的潜能相结合。

 

人力资源系统的利弊

      人力资源体系和不拘一格选用人才并没有根本矛盾。为什么人力资源系统会存在?就是为了支持公司的发展目标,但它并不能代替公司的发展目标。我们要做的不是去一味遵循人力资源系统,而是要确保发展目标的实现。为了公司的目标需要尽可能快地雇佣的人才,就应该尽快走过人事流程。

 

      人力资源系统的建立是为了确保公司的稳定性,可预测性和效率。但要说到因为要走流程而妨碍了尽快获得人才的话,就意味着有些公司把这些流程看得比公司发展目标还要重要。如果我现在想要雇一个人,有3-4件很重要的事必须去做,要去查一下个人背景;这个人看起来很好但我可能还需要打几个电话,因为这是我人事系统中规定的,所以必须去做。你可能不会完全根据系统的规定来做,可能做一半,可能做三分之一,但你很清楚背景调查是你一定要去做的事。

 

      由于公司发展目标而出现的紧急情况,可以摆脱不便因素和并不那么重要的环节,只做最重要的步骤,并且由你自己判断紧迫程度,是要现在做,还是以后做。

 

      人力资源体系存在的目的就是帮助我去思考当我决定聘用一个人的时候我需要做些什么,然后我做出决定,哪些是重要的,甚至说在没有时间的时候可以说别去做,甚至在做到一半的时候也可以想想是否可以等一等,这才应该是人力资源体系所扮演的角色,是帮助经理人去做出决定而不是取代经理人的思考过程,否则也不需要经理了,只要有机器人就行了。

 

加薪能否激励员工?

      加薪确实可以激励员工。帮助公司达到预期目标以增加他们的报酬对员工来说确实是一种潜在动力,但如果不看对公司的贡献就盲目加薪,谁还会真的好好工作?所以一味地增加收入有时候会收到反作用,太过舒适的工作环境和薪水会让人丧失斗志,因为根本就不再有表现的必要。

 

      增加报酬确实是一种动力,但需要和有形的成果联系起来,也就是说员工自身的表现可以影响到酬劳的多少,这才能真正成为动力。如果我只是做些杂货,然后工资就涨了,可能只会有很有限的作用。员工会十分感谢你,他们会留在这个公司,但这并不代表他们有动力,甚至会产生这样的情绪:我很喜欢我的工作,因为你给我很高的薪水,我很感谢你,但我不会为你着想也不会为公司着想,我并没有很大的动力把工作做得更好,因为我的薪水跟我的工作表现并没有太大的关系。

 

      所以对我来说,真正的动力是一场对话,一场员工和雇主之间的对话,通过这场对话来展现公司欣赏员工的贡献,对于员工技能发展的帮助,公司在寻找一个方式给予员工公平合理的报酬来承认他的努力。通过这样一种方式,员工会感受到自己是被尊重的。人际互动才是动力的关键因素,系统并不能给我动力,系统只能在某种程度上影响我的表现,但并不是单纯的动力。人可以激励其他人,就像在体育竞技中,团队文化的秘密是什么?并不是整个系统,而是他们和团队互动的能力,这就是不同之处,并不是因为他们有一本书,书里有一个计划,告诉他们谁该把球踢给谁,这是一种互相信任的交流。

 

对中国年轻人的建议

      这个世界和我小的时候,甚至和我刚踏进工作岗位的时候相比已经有翻天覆地的变化,但现在新一代的人并不会认为这个世界有多大改变,我只有一种“形式”,一种非常传统的“形式”,但是我的学生可能就有三种不同的“形式”,我会看着他们,会很惊讶他们如何做到,他们会告诉我,教授,这根本不是什么问题。

 

      很多变化我认为是巨变,因为对我来说可能是很大的变化,但对下一代来说可能根本没什么改变,尤其是谈到技术方面。但谈到竞争的话,确实有很大的变化。但是同时,竞争带来的也是向上的动力,人们最不喜欢的,不管是中国、美国还是德国或者世界上任何地方的人,谁都不希望自己会是失败者中的一员。所有人都希望成功。如果我有一个公平的机会成为成功者,我不觉得遇到竞争会是一个问题;但如果我没有这样一个公平的机会,我的压力会很大。

 

      作为建议,我认为年轻人需要找到一个成功者的团队,去找到一个你认为会欣赏你的贡献,会帮助你变得更好的公司,在那里,竞争会变成无穷的动力。就像北京奥运会,每个人都在看着,你将看到的会是一场顶级的表演;如果同样的人在角落里,就没有人会去注意,因为角落里不会有金牌。我们都选择去体育场看的原因就在于我们都知道那里才会有顶级的表演。

 

商业世界里没有了竞争就没有什么精彩的表演,但如果你有赢的机会,可能会改写整个商业。社会是充满竞争的,商业也充满竞争,但是没有竞争就没有机会。当然有的人会是赢家,有的人会是失败者,有的人应该输,有些人不应该输,我们总得进入,确保有对金融的保护,比如金融运作的透明化和司法保护,这些都是很重要的价值。

 

其中一件事情要开始做,就是需要开始学会享受竞争,这是人之本性,尤其是当我们赢了之后我们需要确认没有人会来夺走这一切。你需要认识到,竞争是好的,竞争意味着机会。所以我的建议是,如果你想快乐地生存下来,就要学会享受竞争的过程,当然你也可以选择保持健康、维持家庭,毕竟工作中的竞争不是你要做的唯一的一件事,但是很少有人能在碌碌无为中保持着快乐的家庭,毕竟竞争和竞争的动力非常重要。

 

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