职场“新新人类”来袭,看高管如何与90后“见招拆招”

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职场“新新人类”来袭,看高管如何与90后“见招拆招”
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十年前,70后的公司管理者在感叹80后新员工难以管理。现在,那群“刺头儿”80后也成长为公司管理层,却发现自己管那群90后也是头疼无比,还经常被90后挑战老套、过时、不与时俱进。


于是90后被打上了标签:“挑战公司制度”、“做事眼高手低”、“个性我行我素”……情况真的是这样吗?


商学院大百科约请几位业界与学界的60、70、80后前辈们,看看他们是怎样与90后“过招”的。


卓尚服饰人力资源总监 企业大学校长 胡智丰  

思维有战略高度、演讲极有煽动性、在各类型企业磨练、最后在大型民企肩挑重担游刃有余


SHOKAY创始人Carol  

哈佛女生、学生时期就创建慈善项目、10多年如一日帮青海藏民售卖牦牛绒、践行社会企业理念


欧莱雅人力资源总监Laura Chen

跨国公司高管、游走亚太各地、连续降低人员离职率、让HR成为CEO伙伴


合得国际合伙人,前COACH中国人力资源总经理王渝佳

超20年人力资源从业、推行人才把自己炼成连接点理念


复旦-BI(挪威)在职MBA项目教授Randi Lunnan

挪威教授、超10年在中国授课咨询经验、连年被评最受学生欢迎的教授


卓尚服饰人力资源总监胡智丰:不贴标签,沟通最重要


前两年,我们圈子里有一个很牛逼的培训专家,专门写了一本《90后员工管理》。我是很反感这样的事情的,当你觉得需要为90后员工如何管理专门写一本书,你已经在假设90后员工很难管了,基于这种假设,你会发现他们身上都是毛病。我们公司,特别是电商部,80%都是90后,我特别喜欢与他们一起交流。



我觉得,这些年,互联网改变了很多,也没有改变很多;社会改变了很多,也有很多没有改变。比如说人与人之间相处的基本法则:我希望得到尊重,其实70后、80后也需要对吧?90后更需要,我希望自己犯了错误,不要被公开指责,这样的事,90后也是一样希望的;我希望自己对这个团队是有贡献的,如果你做什么事,可以让我参与吗?这种参与感他们也是需要的。所以总结一下:

一, 我们不应该给90后贴标签。

二, 更多地认可和支持他们,因为人与人相处的基本法则是没有变的,人的心理需求也没有变。


SHOKAY创始人Carol:懂得抓住90后的心


我觉得最重要的是要抓住他们的心。80后,70后还要面对房租问题、温饱问题等等,90后相对幸福一点,他没有感觉到生活有这么大的压力。他们更希望为自己做事情,而不是为赚钱做事情。所以他们在做事前,都追求做这件事情的意义,回归意义,回归内心。我们需要与90后建立共同的价值观。



我的企业本身就是个90后企业,为梦想、为理想成立的这样一个企业,很早我就常常在大学做演讲,演讲完,所有大学生都想成为社会企业家,我就和他们说,你要知道这一条路很辛苦。梦想,你可以想很多,但是当你要实际去实现这些梦想的时候,会发现其实并不是这么简单。同样,在企业管理90后的时候,你也要让他觉得,他在你的企业里,是能够实现梦想的,但同时,这个梦想的实现并没有这么简单。当他知道没有这么简单的时候,他就更愿意主动去学,更善于发现前辈的重要性。


欧莱雅人力资源总监Laura Chen:给90后一个舞台,让他们自由表达


我非常认同不要给任何一代人贴标签,70、80,甚至是50,60后,都会互相职责对方,贴上各种各样的标签。尤其是对80、90后,最典型的标签就是觉得他们不够负责任,不够为了自己的幸福去努力。曾经有一个老师傅问过我们60后,70后,他说,80后,90后会为了最爱的偶像的演唱会彻夜去排队,你们会吗?不会。但是你们有没有曾经为了自己想做的事努力去追求?是的。所以无论是70、60,80、90后,大家都会为了自己想做的事情去努力,只是大家的角度不一样,归根结底,我们都是一样的。


我和公司里的那些90后同事差了有将近20岁,但我们的沟通一直很好。我觉得,想要抓住90后的心,你就要多把这个舞台,多把麦克风交给他们,我们没有办法替他们说出任何话,他们的情绪和意见需要由他们自己来表达。


合得国际合伙人,前COACH中国人力资源总经理王渝佳:换位思考,别被偏见蒙蔽双眼


我记得非常清楚的一个故事,我与办公室的80后女孩子互动,她说:你们这个年代的人好幸福,我们就惨了。现在,重要的职位都被你们占了,你们又没有那么快退休,我们再往上走,也没有太多的机会,而且现在经济不景气,公司不会很快地发展,所以,与你们相比,我们是蛮惨的一代,没有多少资源。



通过这件事,我想,当我们以这个命题来讨论怎么去管理90后的时候,其实如果站在90后的角度,他们也在想怎么去与这些70后,80后沟通。可能在他们的眼中,我们也充满了特点,充满了很难沟通的特质。


讲了很多规律性的东西,我自己个人的体会是,作为任何一个人来说,我们都要去反省自己,在与人相处的时候,有没有带着自己的成见和偏见。假如我们有这样一个偏见,不只是80后,90后的问题,与任何人交往,你都会有一个主观意识,都会影响到你的判断力。


复旦-BI(挪威)在职MBA项目教授Randi Lunnan:通过组织结构创新,充分体现个体价值


就我上课的经历来说,过去我接触的都是80后的学生,现在更年轻一些的学生也开始慢慢涌现。在我看来,他们可能在知识、技能、工作背景上没有太大的区别,但不同的是,年轻一代的人忠诚度不够高,他们更加关注于自我实现。他们不像我们这一代,从小就被教育要听话,要服从命令,老板让你做什么,你就去做什么,相反,他们会更多地对此提出挑战。而且90后这一代的年轻人,父母能给予他们的资源很多,生活没有80后、70后那样挣扎,想要上好学校,找到好工作都是一场恶战。


这些因素就形成了不同的维度,公司也要为此做好准备。你得确定你提供的职位是能够吸引这些年轻人的,能给到他们很多机会,让他们人尽其才。如果你不能满足他们这些需求的话,这些人才会流失得很快。


在管理这些90后的员工时,首先,你得让他们意识到,在成功的道路上,不是每件事都能随人愿,你必须完成一些不在你兴趣面上的工作。



另外,公司组织结构可以进行一些创新,更少的管理者,更少的工作层级,以工作单元为基础,给各个工作单元下放更多的权力,在一定的要求下,让员工自我管理。在这样的情况下,每天的工作就可以变得有趣起来,也更加充满灵活性与挑战性。即便是日常的工作任务,如果能让年轻员工感到他们的成果能对组织产生影响,工作效率也会大幅提升。


作为公司的管理者,他们也要善于倾听。你不是万事通,从年轻一代身上也许也能学到很多新的东西,与他们一起成长和改变。


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