十年前，70后的公司管理者在感叹80后新员工难以管理。现在，那群“刺头儿”80后也成长为公司管理层，却发现自己管那群90后也是头疼无比，还经常被90后挑战老套、过时、不与时俱进。
于是90后被打上了标签：“挑战公司制度”、“做事眼高手低”、“个性我行我素”……情况真的是这样吗？
商学院大百科约请几位业界与学界的60、70、80后前辈们，看看他们是怎样与90后“过招”的。
卓尚服饰人力资源总监 企业大学校长 胡智丰
思维有战略高度、演讲极有煽动性、在各类型企业磨练、最后在大型民企肩挑重担游刃有余
SHOKAY创始人Carol
哈佛女生、学生时期就创建慈善项目、10多年如一日帮青海藏民售卖牦牛绒、践行社会企业理念
欧莱雅人力资源总监Laura Chen
跨国公司高管、游走亚太各地、连续降低人员离职率、让HR成为CEO伙伴
合得国际合伙人，前COACH中国人力资源总经理王渝佳
超20年人力资源从业、推行人才把自己炼成连接点理念
复旦-BI(挪威)在职MBA项目教授Randi Lunnan
挪威教授、超10年在中国授课咨询经验、连年被评最受学生欢迎的教授
卓尚服饰人力资源总监胡智丰：不贴标签，沟通最重要
前两年，我们圈子里有一个很牛逼的培训专家，专门写了一本《90后员工管理》。我是很反感这样的事情的，当你觉得需要为90后员工如何管理专门写一本书，你已经在假设90后员工很难管了，基于这种假设，你会发现他们身上都是毛病。我们公司，特别是电商部，80%都是90后，我特别喜欢与他们一起交流。
我觉得，这些年，互联网改变了很多，也没有改变很多；社会改变了很多，也有很多没有改变。比如说人与人之间相处的基本法则：我希望得到尊重，其实70后、80后也需要对吧？90后更需要，我希望自己犯了错误，不要被公开指责，这样的事，90后也是一样希望的；我希望自己对这个团队是有贡献的，如果你做什么事，可以让我参与吗？这种参与感他们也是需要的。所以总结一下：
一， 我们不应该给90后贴标签。
二， 更多地认可和支持他们，因为人与人相处的基本法则是没有变的，人的心理需求也没有变。
SHOKAY创始人Carol：懂得抓住90后的心
我觉得最重要的是要抓住他们的心。80后，70后还要面对房租问题、温饱问题等等，90后相对幸福一点，他没有感觉到生活有这么大的压力。他们更希望为自己做事情，而不是为赚钱做事情。所以他们在做事前，都追求做这件事情的意义，回归意义，回归内心。我们需要与90后建立共同的价值观。
我的企业本身就是个90后企业，为梦想、为理想成立的这样一个企业，很早我就常常在大学做演讲，演讲完，所有大学生都想成为社会企业家，我就和他们说，你要知道这一条路很辛苦。梦想，你可以想很多，但是当你要实际去实现这些梦想的时候，会发现其实并不是这么简单。同样，在企业管理90后的时候，你也要让他觉得，他在你的企业里，是能够实现梦想的，但同时，这个梦想的实现并没有这么简单。当他知道没有这么简单的时候，他就更愿意主动去学，更善于发现前辈的重要性。
欧莱雅人力资源总监Laura Chen：给90后一个舞台，让他们自由表达
我非常认同不要给任何一代人贴标签，70、80，甚至是50，60后，都会互相职责对方，贴上各种各样的标签。尤其是对80、90后，最典型的标签就是觉得他们不够负责任，不够为了自己的幸福去努力。曾经有一个老师傅问过我们60后，70后，他说，80后，90后会为了最爱的偶像的演唱会彻夜去排队，你们会吗？不会。但是你们有没有曾经为了自己想做的事努力去追求？是的。所以无论是70、60，80、90后，大家都会为了自己想做的事情去努力，只是大家的角度不一样，归根结底，我们都是一样的。
我和公司里的那些90后同事差了有将近20岁，但我们的沟通一直很好。我觉得，想要抓住90后的心，你就要多把这个舞台，多把麦克风交给他们，我们没有办法替他们说出任何话，他们的情绪和意见需要由他们自己来表达。
合得国际合伙人，前COACH中国人力资源总经理王渝佳：换位思考，别被偏见蒙蔽双眼
我记得非常清楚的一个故事，我与办公室的80后女孩子互动，她说：你们这个年代的人好幸福，我们就惨了。现在，重要的职位都被你们占了，你们又没有那么快退休，我们再往上走，也没有太多的机会，而且现在经济不景气，公司不会很快地发展，所以，与你们相比，我们是蛮惨的一代，没有多少资源。
通过这件事，我想，当我们以这个命题来讨论怎么去管理90后的时候，其实如果站在90后的角度，他们也在想怎么去与这些70后，80后沟通。可能在他们的眼中，我们也充满了特点，充满了很难沟通的特质。
讲了很多规律性的东西，我自己个人的体会是，作为任何一个人来说，我们都要去反省自己，在与人相处的时候，有没有带着自己的成见和偏见。假如我们有这样一个偏见，不只是80后，90后的问题，与任何人交往，你都会有一个主观意识，都会影响到你的判断力。
复旦-BI(挪威)在职MBA项目教授Randi Lunnan：通过组织结构创新，充分体现个体价值
就我上课的经历来说，过去我接触的都是80后的学生，现在更年轻一些的学生也开始慢慢涌现。在我看来，他们可能在知识、技能、工作背景上没有太大的区别，但不同的是，年轻一代的人忠诚度不够高，他们更加关注于自我实现。他们不像我们这一代，从小就被教育要听话，要服从命令，老板让你做什么，你就去做什么，相反，他们会更多地对此提出挑战。而且90后这一代的年轻人，父母能给予他们的资源很多，生活没有80后、70后那样挣扎，想要上好学校，找到好工作都是一场恶战。
这些因素就形成了不同的维度，公司也要为此做好准备。你得确定你提供的职位是能够吸引这些年轻人的，能给到他们很多机会，让他们人尽其才。如果你不能满足他们这些需求的话，这些人才会流失得很快。
在管理这些90后的员工时，首先，你得让他们意识到，在成功的道路上，不是每件事都能随人愿，你必须完成一些不在你兴趣面上的工作。
另外，公司组织结构可以进行一些创新，更少的管理者，更少的工作层级，以工作单元为基础，给各个工作单元下放更多的权力，在一定的要求下，让员工自我管理。在这样的情况下，每天的工作就可以变得有趣起来，也更加充满灵活性与挑战性。即便是日常的工作任务，如果能让年轻员工感到他们的成果能对组织产生影响，工作效率也会大幅提升。
作为公司的管理者，他们也要善于倾听。你不是万事通，从年轻一代身上也许也能学到很多新的东西，与他们一起成长和改变。
